人才是第一资源，创新是第一动力。在创新激励策略的研究制定中，企业需要系统分析创新工作现状，结合影响创新活力的关键驱动因素，制定完善对策，以系统思维探索构建目标激励、精神激励、授权激励、培训激励、物质激励相结合的综合激励模型，把握好“欲”“域”“愉”“渔”“鱼”等关键词，营造良好的创新环境，促使干部职工创新活力持续释放。
实施目标激励，授之以“欲”
明确创新工作目标。通过组织开展调研、研讨等，统筹开展问题短板查摆，查找工作流程、管理理念、思维方式、规章制度等方面的难点、堵点，找到创新突破点，挖掘创新改善点。
坚持创新“需求导向”原则。完善“揭榜挂帅”“赛马争先”等机制，开展富有挑战性的工作，明确创新工作重点，激励员工聚焦实际工作中的“顽症”和“瓶颈”，开展群众性创新创效攻关。
树立鲜明的创新激励考评“风向标”。建立以创新价值、能力、贡献为导向的创新人才评价体系，将考评结果作为评价部门、员工工作业绩的主要依据，作为部门、员工评优评先的主要依据，大力营造人才创新的“森林效应”。
实施授权激励，授之以“域”
在空间领域给予创新骨干充分的自主权。结合创新人才自主性强的特点，打破部门、业务条线束缚，建立群众性创新平台，授牌成立以先进模范、技术能手为带头人的创新团队和创新工作室，以项目、课题为载体，建立“领军人才+团队”工作模式，积极开展项目创新攻关。
在时间领域给予创新骨干充分的自主权。创新工作需要投入大量时间，而拥有创新能力的员工通常也是各自工作领域的骨干。在开展创新攻坚时，要正确处理常规工作与创新工作的矛盾，紧盯关键环节，加大人员、资金等要素的投入力度，保障创新骨干有足够的时间和精力专注于创新。
在权力领域给予创新骨干充分的自主权。授权团队管理者自主开展创新活动，鼓励团队成员参与目标设定、方案制定等决策过程，增强创新工作自主性、灵活度，开展创新人才考核评价，实行创新人才动态管理，促使创新团队人尽其才、增强信心、凝聚合力。
实施精神激励，授之以“愉”
建立创新型企业文化。员工愿意开展创新工作，需要基于实践土壤，这就需要企业营造良好的创新氛围，构建鼓励创新、包容失败的企业文化，以此唤起员工开展创新工作的热情、主动性和责任感。
对创新先进成果和善于创新的员工予以激励。对做出一定贡献的员工给予精神奖励，广泛宣传创新激励政策的奖励类别、评选标准、奖励标准，增强创新工作吸引力，营造浓厚创新氛围。
积极宣传创新先进人物。统筹做好宣传报道，积极挖掘“一线专家”“基层创客”等创新人才的典型事迹、创新案例，为“敢首创者”点赞，为“勇变革者”撑腰，使尊重创新、崇尚创新、鼓励创新蔚然成风，激发全员创新内生动力。
实施培训激励，授之以“渔”
培养创新性思维方式。引导员工树立逆向思维、探索式思维、优化式思维，甚至是批判性思维，打破按部就班的模式，将常规工作放到更加多元、开阔的层面去思考和改进，进而发现更多创新点和突破点。
强化专业化知识技能。丰富的专业知识积累、扎实的专业技术能力是开展创新工作的基础，突破企业创新瓶颈和技术难关，需要与高校、科研院所联合开展创新型人才培养，推进科技创新与个人能力提升协同发展，夯实创新工作基础。
提升数字化水平。数字化转型是创新发展的必然路径。各业务条线员工要加强数字化专业能力培训，提高“采数、管数、用数”的意识和能力，努力为数字化转型找到新方法、构建新关系、开辟新局面。
实施物质激励，授之以“鱼”
明确创新成果产权归属。建立创新项目管理机制，明确专利、商标、专著等职务性知识产权权属，以及知识产权转化后的报酬分配，保障发明人或创造人享有署名和获得奖励的权利。
加大创新成果奖励力度。出台激励创新的配套制度，对在创新活动中做出突出贡献的单位和个人予以实质性奖励。拓宽科学技术奖励范围，增设科技成果转化奖、创新争先奖，将职务性知识产权纳入奖励，不断加大创新激励力度。
给予创新骨干进步机会。建立人才进步“双通道”，将改革创新、推动发展作为干部选拔任用的关键指标，同时扎实推进专业技术岗位聘任，有序组织开展员工晋升工作，持续挖掘人才潜力。
[四川眉山市局（公司）]
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